珠三角部分企业转型升级过程中的劳资纠纷调查
２００８年国际金融危机给中国外向型发展模式所带来的巨大压力，迫使诸多企业加快转型升级步伐。拥有“世界工厂”之称的珠三角首当其冲，大批企业出现原地转型、市内搬迁、股权重组等“大动作”。
依照劳动合同法相关规定，企业性质变化、股权变更不影响原有的劳动关系，企业所有者和员工之间的劳动合同关系不变。但记者近期在珠三角采访时发现，诸多并未“关停并转”、经营相当正常的企业在转型升级时，却频繁触发劳资纠纷。工人屡屡在企业转型前后提出经济补偿金和买断工龄要求，甚至大规模长时间怠工。这种由企业转型升级触发的新型劳资纠纷警示，建立健全新型劳资纠纷预防及调处化解机制已迫在眉睫。
－－企业原地转型员工集体“休息”
珠三角是全国最重要的制造业基地之一，其中仅东莞、深圳两市２０１２年ＧＤＰ总值就将近１．８万亿元，是全国企业转型升级的重点区域。２００８年以来，仅东莞一市就有近４０００家不具备法人资格的来料加工企业不停产转为法人企业。
近两年来，深圳、东莞等珠三角城市部分劳动密集型企业在搬迁、转型、股权变更过程中，因新旧企业变更、企业性质变化、经营生产变动触发员工集体要求经济补偿金、买断工龄、提高工资福利待遇等诉求，由此引发的集体怠工事件频繁发生。
来自深莞劳动部门、工会及一线企业的情况显示，在部分企业转型前后，不少员工无论选择继续留职还是辞工、无论合同期满还是未到期，都会要求公司先予赔偿加班费、工龄补偿等，有的还会提出做全面体检等诉求。据深圳市总工会统计，２０１１年重大集体访、集体劳动争议和群体性突发事件分别为２８２宗、４１５宗和６９２宗，其中多数牵涉企业转型问题。
拥有上万员工的东莞洪梅电器厂，２０１０年年底从“三来一补”企业转型为外商独资企业之前，部分员工认为升级后的洪梅电器厂可能做出拒不履行原劳动合同、拒绝延续工龄、降低工资待遇等行为，进而侵犯其合法权益，于是要求洪梅电器厂转型前先买断工龄并给予适当经济补偿，转型完成后再与员工重新订立书面劳动合同。
值得关注的是，此类劳资纠纷中，“温和怠工”成为主要手段。在记者接触的多宗转型引发的劳资群体事件中，员工们几乎都采取了照常上班、出工不出力的“集体休息”方式，不和雇主发生激烈正面对抗。
深圳市总工会提供的材料显示，２０１２年４月，原“三洋马达科技（深圳）有限公司”更名为“日电产精密马达科技（深圳）有限公司”１０天后，绝大多数员工随后采取正常上下班打卡但不开工的方式停工，并向企业提出了买断工龄、支付经济补偿金、重新签订劳动合同等２９条意见和诉求。此间员工正常打卡上班但不上岗，之后返回宿舍或外出消遣，到钟点即回工厂打卡下班。厂区一片平静，没有聚集、张贴标语、呼喊口号等喧嚣场景。
“由于企业转型涉及全厂员工利益，此类劳资纠纷参与者动辄成百上千，怠工时间经常长达十天半月。”深圳市劳动监察支队副支队长林淡平告诉记者，“以往劳资纠纷参与者主要是企业生产一线工人，但现在参与者中出现越来越多的企业中高层管理人员。因为他们工龄长、资历深，担心自己的利益会因为企业转型受到更多损害。”
－－企业并未关停并转，工人为何恐慌担忧？
和过去一些企业经营不善、“关停并转”而减薪裁员导致员工利益直接受损、激发群体抗争事件不同，这些发生劳资纠纷的转型企业多数正常生产运营，在劳动合同、工资及社保等方面也没有明显的违法行为。但为何不少企业员工会怀疑企业转型过程中自己的利益会受损？
从表面上看，企业在转型过程中未及时履行告知义务、员工缺乏知情权是发生劳资纠纷的直接原因。企业转型属于重大情势变迁，但许多企业没有及时向员工公布企业经营状况、转型过程和相关法律规定，引起员工的猜测、恐慌和误解。如２０１２年１２月深圳福永街道一家工厂转为台港澳法人独资企业时，没有给员工“明确的说法”，使不少员工产生疑惑和担忧。该厂员工冉先生说：“企业转型我们知道，但我们不知道劳动合同还算不算，也不知道以后工资会不会有变化，老板没有主动跟我们说这些事情。”
更多业内人士认为，员工在企业转型之时提出诸多诉求并采取怠工行动，深层原因是工人长期待遇偏低、对企业雇主积怨已久，希望对劳动关系作出调整。深圳市总工会副主席王同信说，虽然以最低工资标准为实际支付标准的情况有了很大改变，但低工资、低福利、低权益仍然是很多企业的基本劳资关系策略。不少企业经营管理模式滞后、管理方式粗暴简单、长期实施中等偏下的工资政策，缺乏对劳动者的人文关怀和基本尊重，员工的不满在转型导火索下触发为矛盾和纠纷。
深圳市总工会调查发现，在三洋马达公司员工怠工事件发生前，这家日资企业长期采取低工资策略。工作１４年的老员工月工资收入不超过３５００元，一线员工人均月收入仅是２０００元出头；而且企业大幅压缩管理成本、降低人力成本，调整和缩短员工年假，给员工包括中方管理层造成巨大压力和心灵伤害，一年内员工流失率超过６０％，中方３０个主任级管理人员一年中走了１１人。
在普遍积怨的同时，这些企业的员工面对转型，往往对未来工作流露出不安情绪，担心未来的生活没有保障和希望。深圳市总工会法律工作部部长李莹说，根据《劳动合同法》相关规定，企业原地不停产转型和市内搬迁转型，原劳动合同继续有效。有些工人要解除劳动关系并由用人单位支付经济补偿金的提法是缺乏法律依据的，但他们的心态值得理解和重视。“很多工人觉得自己缺乏保障，今天拿到手的才是最真实的。因为他们觉得自己看不到明天在哪里。”
－－转型成本预估不足重视程度有待提升
业内人士认为，企业在转型过程中劳资群体纠纷凸显并不是我国经济社会转型期特有的产物，西方发达国家过去也出现过这样的情况。但我国转型发展起步晚而进程快，没有对转型所要付出的社会成本和产业工人的言行心态给予足够的重视和预估。随着企业转型升级的持续深化，建立健全相关劳资纠纷预防及调处化解机制已是迫在眉睫。
记者在珠三角两地调研时发现，职能部门的工作焦点集中于如何助推企业平稳转型，却忽视了企业员工的心态与利益诉求，预防劳资纠纷的机制和资源明显缺失。
深圳市人力资源和社会保障局一位副处级干部坦言，他曾参加过研讨《关于进一步推动来料加工企业转型升级的实施意见（征求意见稿）》的会议。这份意见仅要求人力资源和社会保障部门为转型企业办理“社会保险账号”变更手续，并支持和引导企业做好劳动合同、工龄计算和社保账户的接续工作，而没有直接涉及产业工人的权益问题和劳资关系的稳定问题。“虽然我们不是先知先觉，但对比如今的劳资纠纷现状，当时我们对企业转型可能触发的劳资纠纷确实估计不足。会上没有人想到企业转型会对劳动关系产生如此之大的影响，更没有考虑要不要为此建立相应的预警和调处机制，或划拨专项资金。”
中山大学政治与公共事务管理学院教授何高潮告诉记者，企业转型过程中存在“制度供给不足”，而劳资之间又长期存在不信任情绪，工人对未来的保障有担忧。可以预测，今后发生企业并购、重组和资产置换时，因员工要求补偿的诉求而引发的群体性劳资纠纷可能会更多。
深圳市南山区粤海街道司法所有关负责人认为，这类纠纷一旦处置不当，极易发生企业员工离开谈判桌就拉出横幅喊口号、集体上街游行示威等行为，造成不良的社会影响，并影响社会稳定和谐。
专家认为，过去部分地区以“扰乱社会治安”为由惩戒劳资纠纷参与者的做法不适用于参与者众、“集体休息”为主要特征的劳资群体纠纷。在未来企业转型升级深化开展的过程中，如何构筑和谐稳定的劳资关系，避免劳动者单方面承担转型升级的社会成本，加快完善劳动关系利益协调机制，已成为政府职能部门、企业乃至社会各界亟待关注和研讨的重要课题。
面对近年来企业转型触发劳资纠纷的问题，珠三角人力资源、工会等相关职能机构积极介入、靠前协调，促使多宗群体怠工事件平息，为此付出了巨大的人力、财力和精力，而企业转型期所需要的劳务纠纷协调机制和劳动者权益保障体系仍不够健全。
有关专家和基层干部建议，企业转型升级的同时，我国劳动关系管理机制更须“转型升级”。特别是要根据产业结构调整状况制订风险调控预案和调处对策，加强基层工会组织建设，提高劳动者协商谈判能力，促进劳资关系和谐稳定发展。
－－劳动部门提前介入工会组织靠前协调
部分企业转型引发劳资纠纷的案例显示，当地劳动部门、工会及基层政府积极搭建理性对话平台，督促资方加强与劳方的沟通，并按照合理公平原则推动劳资双方进行谈判协商，使得多数劳资群体纠纷较快平息解决。
从目前的情况来看，企业转型升级所引发的劳资纠纷中，工会的积极斡旋成为了化解矛盾、争取权益的有力方式。工会站在劳资群体纠纷最前列疏导员工情绪，调控员工心理、捍卫员工权益。“一些地区企业发生停工事件，企业工会不敢面对，社区工会不敢言语，街道工会不敢涉足，区级工会丈二和尚摸不着头脑。”深圳宝安区总工会一位负责人说，近两年来，深圳工会组织改变这种“不敢介入”的错误思维，积极代表工人权益与资方谈判，不仅促使态度强硬的资方让步，而且获得工人的信任。
２０１１年，深圳海量存储设备有限公司重组并购，员工以停工方式索要经济补偿，罢工延续２２天，是深圳历史上持续时间最长的一次罢工。据深圳市总工会副主席王同信介绍，尽管法律规定企业重组并购无需向劳动者支付经济补偿，但资方超时加班、克扣工人加班工资等行为是工人不满的重要原因，需让企业做出适当妥协。在收集整理员工诉求之后，深圳市总工会代表员工与该公司从深圳到美国总部的高层管理者进行过１０轮协商，最终海量存储同意进一步优化员工薪酬福利，使得一线员工每月收入增幅超过３５％。
同时，人力资源部门提前介入，消除员工疑虑，协助企业平稳转型也效果明显。东莞市洪梅电器厂转型过程中，部分员工不理解企业转型的相关政策。东莞市人力资源和社会保障局政策法规科、劳动关系科、信访科、劳动监察支队等科室提前介入，以书面方式为重点、综合采取多种形式向员工宣传相关法规政策，消除员工心中顾虑。最终企业顺利完成转型升级合同变更续签工作，劳资关系保持整体和谐。
－－弥补企业协调机制缺失纠正“外部强硬”思维
随着企业转型升级的推进，相关劳资纠纷事件呈现多发的常态化倾向，但相关部门的介入往往显得较为被动。这不仅增加了当地政府的行政成本，也对企业生产经营造成冲击和损失，暴露出企业内外相关纠纷协调和劳动者利益保障机制的缺失。
转型升级中劳资纠纷多发的原因，首先是企业内部缺乏强有力的劳动权益保障机制，劳动者在企业转型中处于不利的弱势地位。由于企业主对生产资料和企业经营管理拥有绝对权利，即使内部成立了工会、职工代表大会等机构，也很难承担起维护职工合法权益的责任。“有些地方领导至今认为，工会维权、组建工会发展会员、推进工资集体协商等会增加企业成本，影响经营发展，恶化投资环境，有损地方政绩。”深圳市宝安区工会一位不愿透露姓名的干部说。
其次，应有的劳动纠纷协调处理机制长期匮乏。香港理工大学中国社会工作研究中心副主任潘毅认为，有些企业发生一些较小的劳动争议、劳资纠纷，内部本可以妥善解决。但由于没有建立相应的协调处理机制，耽误了最佳的调处化解时机，导致扩大化、复杂化。“工人怠工虽有理性的因素，堵路、打砸等极端行为减少，但仍属于情绪性停工。由于企业长期缺乏有效的工会组织和劳动纠纷处理机制，因此难以在‘黄金处理期’解决。”
再次，将企业转型引发的劳资纠纷过度“上纲上线”，既给基层政府造成巨大工作压力，也无助于高效解决转型企业劳资纠纷。记者在深圳采访发现，一些街道一出现员工停工，街道领导就带领各部门全员参与、泰山压顶，以强势手段对企业升级“保驾护航”，对员工维权持“防止闹事”态度。如２０１３年１月上旬，深圳市宝安区沙井街道壆岗崇光电器制品厂转型后，有１３００名工人发生怠工行为，要求企业买断工龄并支付经济补偿金。结果沙井街道办领导带领街道劳动、司法、应急指挥、辖区派出所、社区等部门几十个工作人员在厂内开展“稳控工作”，直至企业让步、工人复工才撤退走人。
深圳部分转型企业集中的街道办工作人员告诉记者，他们最近的主要工作就是天天往企业跑，充当企业劳资纠纷灭火队的角色。中山大学政治与公共事务管理学院教授何高潮认为，这种做法容易造成企业内部矛盾社会化，将本来是劳资的经济利益问题变成社会问题。如果不去纠正“政府部门包揽一切问题”的观念，会造成维稳成本的巨额投入，不利于形成合理科学的劳资关系。
－－建立风险预警系统强化工人谈判力量
接受采访的专家学者及基层干部建议，相关部门应当转变观念，根据企业转型时期的特点、趋势和规律，及时完善并优化劳动关系管理体制。
中山大学政治与公共事务管理学院教授何高潮认为，在规划重大项目、扶持新兴产业、淘汰落后产能的过程中，要超前研判可能引发劳资纠纷的各种可能和情况，及时制订风险调控预案和调处对策。在扶持企业转型升级的同时，应着力保护职工的合法权益，对劳动者“赋能”。要提高劳动者的职业技能，赋予其经济、政治的谈判能力，使他们有能力与企业进行合理协商，改善工作和生活。
此外，必须加强工人的集体谈判力量，对企业工会进行改革，真正让工人组织有力量。王同信认为，目前的纠纷中，劳资双方都依赖外部的力量，希望通过政府、司法机关的介入解决问题，使劳资矛盾司法化、外部化。职工群众的基本劳动权益保障问题和发展问题交织在一起，使劳资矛盾呈现更加复杂的局面。这就迫切需要一个能切实代表职工利益的工会组织，有效地把广大职工群众组织起来，改变劳动关系双方力量的不平衡，促成劳资双方的团体交涉，以“对话”来替代“对抗”。
相关职能部门需改变被动应对的状态，加强劳动关系风险预警系统建设，提前介入化解纠纷。东莞市人力资源和社会保障局有关负责人建议，要推动到镇街一级建立统一的劳动关系风险预警系统。通过利用计算机、互联网等技术，统筹人力资源、公安、外经、社保、税务等部门，对企业工资、租金、水电费、社保费、税费、经营管理异常、信访信息、公安监控信息等进行全面的实时监测监控，并建立相应的分析研判、分级预警以及调处化解工作机制。对有转型升级计划的企业提前介入，消除员工心中顾虑，监督企业规范执行转型升级的劳动关系规定，避免劳资纠纷升级。
